Søg på Supplement
SUPPLEMENT Top tre tip til effektiv sidemandsoplæring

Top tre tip til effektiv sidemandsoplæring

Top tre tip til effektiv sidemandsoplæring

Af Line Sander, Direktør SUPPLEMENT AS

En solid faglig viden er ikke nok, når man skal sikre succesfuld sidemandsoplæring. God og effektiv videndeling kræver først og fremmest kendskab til, hvordan man lærer fra sig og hvordan andre tilegner sig viden. Er du ansvarlig for at oplære nye kollegaer, så ved du hvor svært det kan være at dele din viden og ekspertise med andre. Hvis du skal sikre en stejl læringskurve, kræver det pædagogisk håndelag og klar kommunikation.

Find ham der, hvor han er, og begynd der…

Når der skal sidemandsoplæres er Kierkegaards citat om hjælpekunsten i høj grad relevant. Du skal spore dig ind på din nye kollegas forudsætninger; hvad VED og KAN hun allerede? Det er selvsagt spild af værdifuld tid at fortælle en ny kollega
noget som vedkomne allerede ved. Omvendt er det også uhensigtsmæssigt at drukne en ny kollega i særdeles komplekst stof. Men netop i zonen mellem det velkendte, og det helt nye og ukendte har mennesker nemmest ved at lære – ”zonen for nærmeste udvikling”. At gøre en ny kollegas forudsætninger til udgangspunktet for lærerprocessen er særdeles effektivt. Det kræver dialog og at du vedbliver med at være nysgerrig.

Du kan f.eks. spørge:

  • Har du tidligere arbejder med…?
  • Minder det om noget du har set tidligere?
  • Har du set denne maskine før?
  • Hvordan ville du gøre, hvis …?
  • Hvad kender du til dette område?
  • Hvad kan være årsagen til, at vi gør det på denne måde?

Undgå informations-overload
Det er vigtigt ikke at udsætte nye kolleger for overflødig information. Vi kan have en tendens til at fortælle den nye
kollega en hel masse ting, som vi nok synes ville være klædeligt, at han/hun vidste noget om, uden egentlig at have fået
sat fingeren på det reelle vidensbehov. Det er muligvis den bedste intention, der ligger bag, men resultatet er, at vores
stakkels videnssøgende kollega er blevet tæppebombet med informationer. Mange støder desuden panden mod muren,
når de samtidig er under et tidspres. Derfor bør læringsbehovet være omdrejningspunktet for effektiv
sidemandsoplæring.

Brug gerne det simple regnestykke:

 

 

Ved de, hvad de ikke kan?
En anden tilbagevendende udfordring er, hvis vi skal forsøge at dele vores viden til en ny kollega, der endnu ikke ved,
hvad hun ikke kan. Det besværliggør sidemandsoplæringen, hvis vi står over for en kollega, der oprigtigt talt tænker ‘hvor
svært kan det være?’. Så kan videndeling være afsindig kompliceret, fordi der ikke er etableret en reel behovserkendelse
hos den nye kollega. Læring kræver generelt kræfter og energi. Føler man ikke et behov for ny viden, så er det svært at
lære noget som helst.

Start med slutningen

Forudsætningen for at nå i mål med sidemandsoplæring er selvsagt, at begge parter kender slutmålet, også formuleret
som ”krav” i det simple regnestykke ovenfor. At det er klart defineret, hvad en ny kollega skal kunne og vide, når
oplæringen er gennemført. Hvordan ser den lykkelige slutning ud? Det kræver en mere strategisk tilgang til
sidemandsoplæring. Lige som den dygtige filminstruktør skal komponere hele filmen frem mod den lykkelige slutning,
hvor helten rider mod solnedgangen. Gør din ny kollega til helten! Og spørg dig selv, hvordan hun mon ser ud, når I er
ved vejs ende med oplæringen. Hvad ved hun, hvad kan hun og hvad synes hun når I er i mål?

Hjerne, hjerte og hænder
Det er nemmere at starte med slutningen, hvis du deler opgaven ind i tre; Hjerne, hjerte og hænder.

Hjerne
– Hvad skal din nye kollega VIDE, når hun er i mål? Hvilke indsigter er nødvendige? Hvad bør hun/han have
kendskab til? Forståelse af? Lidt kategorisk kan man fristes til at definere viden som det, vi kan tilegne os med
hænderne i lommerne. Vi kan læse og lytte os til det meste. F.eks. kan man bestå en teoriprøve uden nogensinde at
have siddet bag et rat. Man skal forstå færdselsloven og kende forskel på advarselstavler og påbudstavler.

Hjerte
– Hvad skal din nye kollega MENE? Hvilke holdninger er afgørende, for at lykkes i den nye opgave? Er det ok at
fejle? Skal man løfte i folk? Hvad er acceptabel adfærd? Holdningsbearbejdning kræver dialog. Det kan i sidste ende
være det, som gør forskellen mellem en vellykket og en mislykket sidemandsoplæring.

Hænder
– Hvad skal din nye kollega KUNNE, når hun er i mål? Hvilke færdigheder skal hun beherske? Hvilke teknikker
skal hun mestre? Hvad skal hun kunne oprette, slette, bruge, ændre eller justere? Færdigheder handler ofte om noget,
der kan testes og måles. Det er den praktiske prøve – kan kørerskole eleven parallelparkere og lave tre-punkts-vending?

Når du kender slutningen og målet for oplæringen er klart defineret – så del gerne denne fine slutscene med din nye kollega; ”Når vi er færdige med dagens oplæring, så er det min klare ambition, at du har fået et godt indblik i vores systemer, at du ved hvorfor vi gør, som vi gør. Det er også min ambition, at du har fået trænet de mest gængse teknikker, så du selv fremadrettet kan håndtere den arbejdsgang. Endelig er det min ambition at du, inden dagen er omme, kan se fornuften med – og værdien i vores fremgangsmåde”.

Med lidt held så vil din nye kollega allerede fra dagens start nå, at forelske sig lidt i sit
eget spejlbillede – og tænke ”det lyder lækkert, sådan gider jeg godt at se ud om
seks timer”. Det kan være stærkt motiverende at få øje på sit fremtidige forbedrede
jeg.

Er vi på samme frekvens?

Det kan være svært at mestre kunsten at formidle et fagligt budskab til en kollega, så det rammer plet. Derfor er det
afgørende, at man sender læringen på samme frekvens, som modtagerne er på. Mange har prøvet, at man gør sit
ypperste for at forklare det faglige budskab, og der er helt tydeligt et mælkehvidt glas, der har forseglet sig ned foran
øjnene på den kollega, man prøver at kommunikere til.

Det er en situation, som langt de fleste erfarne medarbejdere har prøvet. Så må vi bruge de værktøjer, som gør os bedre
til at sende på andre frekvenser, end vores egen foretrukne. Vi lærer forskelligt. Mens nogle foretrækker detaljeret
gennemgang af arbejdsgange, vil andre trives bedst med at prøve sig frem. Nogle er visuelle, andre er auditive. De
ekstroverte af os lærer bedst, når vi selv får mulighed for at sætte ord på egen læring. De introverte af os har i højere
grad brug for rum til at tænke over det lærte. Men du behøver ikke at gætte dig frem. Det nemmeste er selvfølgelig at
spørge: ”Hvordan lærer du bedst”?

Nedenstående er en guide med supplerende spørgsmål, du kan stille til en kollega, du skal oplære:

  • Trives du med at få det store overblik først? Eller er du mere til én ting ad gangen?
  • Foretrækker du manualer og detaljerede agendaer? Eller vil du selv prøve dig frem?
  • Har du nemmest ved at forstå, når du ser tegninger, illustrationer og modeller?
    Eller vil du hellere have det fortalt? Eller skal du selv have fingrene i maskinen for at lære?
  • Er det vigtigt for dig at få mulighed for at sætte ord på din læring og at tale undervejs?
    Eller har du mere glæde af at få ro til at fordøje det lærte?

Det gode ved sidemandsoplæring er, at man også selv lærer noget, når man lærer fra sig!

Denne hjemmeside anvender 3. parts cookies til huske dine indstillinger og til at registrere besøgsstatistik. Mere information

Cookie indstillingerne på denne hjemmeside er aktiveret for at give dig den bedste oplevelse. Hvis du fortsætter med at bruge hjemmesiden uden at ændre dine cookie indstillinger eller du klikker Accepter herunder, betragtes dette som din accept

Luk